Как нанимать людей Поделюсь мыслями со стороны бизнеса, не со...

Как нанимать людей

Поделюсь мыслями со стороны бизнеса, не со стороны профессиональных HR.

Процесс.

Чтобы попасть на работу в нашу команду каждый кандидат предварительно проходит два этапа собеседований + тестовое задание по специальности + тест на английский. Считаю, что фильтр достаточно жесткий и позволяет нам в 93% стрелять в цель как показывает практика.

Опущу момент вопросов по поводу профессиональных качеств специалиста (здесь все понятно), второй составляющей является адекватность человека. Это прям очень важно! Каким бы ты не был крутым спецом, если ты как человек “не очень“ - нам с тобой не по пути. Ведь мы проводим на работе большую часть своей жизни и действительно построить крутые, и сплачонные команды может помочь только наличие адекватных людей.

И поэтому во время собеседований мы обращаем внимание на абсолютно все мелочи: как быстро человек вышел на связь; опоздал или нет, если да - какая причина; качество выполнения тестового задания; культура поведения на собеседовании; какие вопросы задает человек и насколько ему интересны сами проекты, а не только вопросы касающиеся ЗП и т.д.

Мой самый главный совет:

Если вам кажется, что человек странный - значит он действительно странный!

Недавно был кейс после которого я сделал повторно разбор наших действий перед принятием решения о приеме на работу новых людей.

И вот, к чему я пришел: После длинной серии побед (хороших наймов) забываешь про важное и немного снижаешь жесткость фильтра при отборе людей, через время ты обязательно на этом обжигаешься и возобновляешь это. То есть вывод один - всегда надо быть на чеку и следовать своим правилам и принципам, которые раннее были отработаны и созданы самим же тобой/твоей командой, точка!

Нужно перестать тратить время на “неподходящих людей”: обучать их, инвестировать время, деньги; нервничать из-за их глупости и в итоге получить сорванные дедлайны по задачам, усилить нагрузку на других членов команды, чтобы те закрыли их “косяки”. Надо помнить - не всем людям дано, кому-то просто нужна другая работа и в другом месте и это нормально.

Каждый руководитель не может себе позволить принимать в команду “не подходящих людей” - человек либо подходит, либо нет, точка. Иначе скорость достижения результатов замедляется, что не есть хорошо.

Холодная голова.

Нанимать людей надо с холодной головой: нравится бери, нет - следущий. Когда попадается хороший кандидат - ты чувствуешь это нутром, бинго - наш человек! Не забывай про наличие этого чувства каждый раз и тогда команда будет точно крутая:) Помню по себе, что после нескольких десятков проведенных собеседований вырабатывается так называемая “чуйка” - к ней нужно прислушиваться, это феноминальный навык, который точно появляется со временем.

Так же я сторонник того, чтобы не нанимать друзей. На эту тему есть много литературы и это подтвержденно на опыте. В противном случае и бизнес пострадает, и друга потеряешь.

#менеджмент

#психология

Источник новости https://t.me/pro_teamlead/14...